Arbeidsavtalen
Arbeidsavtalen er en gjensidig kontrakt mellom arbeidstaker og
arbeidsgiver, hvor førstnevnte stiller sin arbeidsytelse til disposisjon
for sistnevnte. Til gjengjeld yter arbeidsgiver normalt et
lønnsvederlag.
Utgangspunktet i norsk kontraktsrett er at parter står fritt når det gjelder avtalens innhold. På arbeidsrettens område gjør imidlertid særlige hensyn seg gjeldende. Arbeidstaker er normalt en svakere part, og lovgiver har valgt å gi arbeidstaker ufravikelige rettigheter ved lov.
Arbeidsmiljølovens regler fungerer dermed som begrensning for hva som kan avtales mellom partene, og som nevnt ovenfor kan loven som hovedregel ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker.
Siden loven er ufravikelig, vil det være uten betydning om det i arbeidsavtalen er avtalt regler som utvider adgangen til å si opp den ansatte. Det betyr at arbeidstaker har en minstebeskyttelse i loven, slik at arbeidsgiver for eksempel ikke kan si opp arbeidstaker uten saklig grunn – såkalt stillingsvern. Arbeidsgiver kan eksempelvis heller ikke avtale lengre arbeidstider enn det loven oppstiller.
For alle ansettelsesforhold skal det inngås en skriftlig arbeidsavtale etter arbeidsmiljøloven § 14-5. Denne skal inngås snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet startet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5 annet ledd.
Ӥ 14-5. Krav om skriftlig arbeidsavtale
(1) Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Arbeidsgiver skal utforme et utkast til arbeidsavtale i samsvar med § 14-6. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen.
(2) I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte.
(3) I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale”.
At det ikke er inngått en skriftlig arbeidsavtale har ikke betydning for gyldigheten av ansettelsesforholdet. I slike tilfeller vil det lett kunne oppstå bevisproblemer for arbeidstaker når det gjelder ansettelsesvilkårene, og skriftlighet er derfor hensiktsmessig.
Arbeidsmiljøloven oppstiller minimumskrav til arbeidsavtalens innhold. Avtalen må inneholde partenes identitet, arbeidssted, beskrivelse av arbeidet, tidspunkt for arbeidsforholdets begynnelse, eventuell avtalt prøvetid, arbeidstakers rett til ferie og feriepenger, oppsigelsesfrist, lønnsvilkår, avtalt daglig og ukentlig arbeidstid, lengden av pauser, eventuelle særlige arbeidstidsordninger og opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav a-m.
Ettersom arbeidsmiljølovens regler er minimumskrav, kan også andre forhold reguleres etter avtalen så langt det ikke er motstrid mot arbeidsmiljølovens regler. Dette kan eksempelvis være konkurranseklausuler, bestemmelser om taushetsplikt eller lojalitetsplikt mv.
Om Ansettelsesprosessen - Arbeidsrett - Midlertidig ansttelse
Utgangspunktet i norsk kontraktsrett er at parter står fritt når det gjelder avtalens innhold. På arbeidsrettens område gjør imidlertid særlige hensyn seg gjeldende. Arbeidstaker er normalt en svakere part, og lovgiver har valgt å gi arbeidstaker ufravikelige rettigheter ved lov.
Arbeidsmiljølovens regler fungerer dermed som begrensning for hva som kan avtales mellom partene, og som nevnt ovenfor kan loven som hovedregel ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker.
Siden loven er ufravikelig, vil det være uten betydning om det i arbeidsavtalen er avtalt regler som utvider adgangen til å si opp den ansatte. Det betyr at arbeidstaker har en minstebeskyttelse i loven, slik at arbeidsgiver for eksempel ikke kan si opp arbeidstaker uten saklig grunn – såkalt stillingsvern. Arbeidsgiver kan eksempelvis heller ikke avtale lengre arbeidstider enn det loven oppstiller.
For alle ansettelsesforhold skal det inngås en skriftlig arbeidsavtale etter arbeidsmiljøloven § 14-5. Denne skal inngås snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet startet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5 annet ledd.
Ӥ 14-5. Krav om skriftlig arbeidsavtale
(1) Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Arbeidsgiver skal utforme et utkast til arbeidsavtale i samsvar med § 14-6. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen.
(2) I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte.
(3) I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale”.
At det ikke er inngått en skriftlig arbeidsavtale har ikke betydning for gyldigheten av ansettelsesforholdet. I slike tilfeller vil det lett kunne oppstå bevisproblemer for arbeidstaker når det gjelder ansettelsesvilkårene, og skriftlighet er derfor hensiktsmessig.
Arbeidsmiljøloven oppstiller minimumskrav til arbeidsavtalens innhold. Avtalen må inneholde partenes identitet, arbeidssted, beskrivelse av arbeidet, tidspunkt for arbeidsforholdets begynnelse, eventuell avtalt prøvetid, arbeidstakers rett til ferie og feriepenger, oppsigelsesfrist, lønnsvilkår, avtalt daglig og ukentlig arbeidstid, lengden av pauser, eventuelle særlige arbeidstidsordninger og opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav a-m.
Ettersom arbeidsmiljølovens regler er minimumskrav, kan også andre forhold reguleres etter avtalen så langt det ikke er motstrid mot arbeidsmiljølovens regler. Dette kan eksempelvis være konkurranseklausuler, bestemmelser om taushetsplikt eller lojalitetsplikt mv.
Ingen kommentarer:
Legg inn en kommentar